‘대규모 인재 격차’ 시대에서 인재를 유치하고 유지하기
要解决消除“大人才差距”的课题，需要新的解决方案来吸引和维持以员工为中心的市场.
令人惊讶的是，96%的管理人员表示我们正处于以员工为中心的劳动力市场，70%的人力资源专家预测今年离职率将高于正常离职率.
우리는 현재 대규모 인재 격차를 겪고 있습니다. 雇主正努力解决最佳运用人才和实际可用性之间的差距.
根据美国劳动统计局的数据，以2022年3月最后一个营业日为准，美国的招聘人数为1,150万. 比利时是世界上第24大富裕国家，总人口约为1,150万。1 이 격차는 상당한 수준의 인재 부족과 경제 활동 누락으로 해석됩니다.
同月雇佣了670万员工，退休人数最多450万，这一数字只在美国出现。. 2 전 세계 근로자들은 역사적인 수치로 일을 그만두고 있습니다. 2022年2月，Wiki上出现了“大腿骨”这个词.
劳动力市场的僵硬性在过去的两年半里，因不断加速的复杂问题而恶化. 很多人认为在有限的自由期间换工作是一种解放是理所当然的, 可用人才的减少也是由人口统计学和经济因素造成的.
-
很多女性(及部分男性)在雇佣的情况下同时增加养育活动和无薪家务劳动，实在是太吃力了，接受了.根据2020年印度的一项研究，在潘德米克封锁期间，所有家务活动都有所增加，但女性却承担了更多的家务。. 3
-
许多移民劳工因为边境封锁和政治环境的限制，在其他国家找不到新的机会;, 많은 숙련된 외국인들은 여전히 가족과 더 가깝게 이사하는 것을 선택하고 있습니다.2022년 2월 한 달 동안 국제 대도시 홍콩에서 71,000명의 순유출이 발생5한 것은 이를 명백히 보여주는 예입니다.
-
其他人在2021年里可能因为在全球股票市场或密码货币市场上的利润而不那么活跃.
-
此外，由于新技术或数码产业的发展而产生的新职务，缺乏足够技术的人.
维持人才:必需劳动者在工作期间也有资格做有意义的工作.
지난 몇 년간 가장 흥미로운 트렌드 중 하나는 “필수 근로자”의 출현입니다. 필수 근로자는 사회가 작동하기 위해 물리적인 장소에 있어야 하는 사람입니다.
这些必需的工人扮演着固定的角色，通常处于补偿范围的底层。. 更详细地说，他们必须在不灵活的时间内出现在物理上，他们的工作往往是非常重复的。.
저숙련 작업의 성격은 새로운 것이 아닙니다. 그러나 현재 인재 시장은 2019년의 시장과 근본적으로 다릅니다. 모든 이웃 상가의 카페는 바리스타를 채용한다는 광고를 하고 있습니다. 这意味着不熟练的员工现在可以选择工作位置、工作方式(在某种程度上)和工作方式.
2022년 1월, 澳大利亚的一个主要客栈老板雇佣洗碗工，花费了前所未有的AU $120,000(약 US $85,400)에 달하는 급여를 광고했는데 이는 관심을 끌기 위한 금액이었습니다. 하지만 급여를 올리는 것은 인재 유지 문제의 일부만을 해결할 뿐입니다. 当人们选择扮演不令人满意的角色时，有一个更好的永久性解决方案.
두 바리스타의 이야기: 인재 유지의 목적
对咖啡店做出更有意义贡献的咖啡师是谁?带着目的意识工作，所以留下来的可能性更大吗??
바리스타 A: 从早上6点到下午2点，做咖啡，茶，热巧克力，茶，并在不忙的时候帮助厨房做杂事.
바리스타 B: 오전 6시부터 오후 2시까지 커피, 차, 핫 초콜릿, 차를 만듭니다. 피크 시간 사이:
- 调查公平交易供应商，新动向，更可持续的外卖货柜.
- 재고를 확보하고 공급품을 주문합니다.
- 로스터에게 새로운 커피 블렌드를 시도해 보는 것에 대해 이야기합니다.
- 다양한 음료를 만드는 방법에 대해 다른 사람들을 교육합니다.
인재 유지: 전문직 직원도 의미와 목적을 원합니다.
数字工作的意外后果之一就是每天都强调自己的工作伴随着什么. 봉쇄 조치로 인해 직원의 역할에 대한 인식에 영향을 주었을 수 있는 모든 업무 외 요소가 사라졌습니다. 当员工们没有与同事进行简单的对话、午餐和集体讨论时，他们会做些什么呢?? 그리고 다음과 같은 불가피한 질문이 따릅니다.
\n
“나는 실제로 내 업무를 좋아하나?”
\n“내가 왜 이 일을 해야 하지?”
\n成功留住人才的雇主是能帮助员工解答这些问题或找到令人鼓舞的解决方案的雇主.
\n"}}' id="text-82dd6c61d2">就像那些不熟练的员工一样，当专家离开雇主时，他们实际上是离开了一份没有目的和意义的工作. 也摆脱了许多人在pandemic之后努力维持现状的98858威尼斯70570方式.
数字工作的意外后果之一就是每天都强调自己的工作伴随着什么. 封锁措施消除了所有可能影响到员工角色认知的业务外因素. 当员工们没有与同事进行简单的对话、午餐和集体讨论时，他们会做些什么呢?? 그리고 다음과 같은 불가피한 질문이 따릅니다.
“나는 실제로 내 업무를 좋아하나?”
“내가 왜 이 일을 해야 하지?”
成功留住人才的雇主是能帮助员工解答这些问题或找到令人鼓舞的解决方案的雇主.
솔루션
대부분의 회사에서 직무 설계 는 관리자가 하는 일이며, 관리자는 이를 적절하게 수행하지 못합니다. 职务设计不是管理者的专业领域，不能责怪他们，管理者在考虑职务设计时，将重点放在效率上，而不是维持人才. 另一个障碍是管理人员几乎没有得到关于如何设计优秀工作的指导. 与绩效管理等大量的业务教育相比，更是如此.
但是职务设计在人力管理实务中可能比其他很多事情更重要，现在在吸引和维持人才方面正在错失巨大的机会。.
-
除了人才不足，一个组织必须专注于当前职务设计的重要原因之一就是技术对工作流程的影响.随着人工智能变得越来越便宜，越来越多的组织将会有机会将交易外包出去，重新思考他们的工作方式。. 这是我们可以利用技术重新设计业务，使之更加有趣和有魅力的机会. 如果人工智能不是数字化计划的一部分，它就应该是数字化计划的一部分.
-
이 분야에서 두 번째 기회는 증거 기반 관리를 채택하는 것입니다.우수한 직무 설계에 필요한 과학은 잘 확립되어 있습니다. 例如，自主性、熟练性、反馈和角色明确性是主要的参与手段，许多组织需要将此应用于管理者设计职位的方式。.
-
또 다른 기회는 직원 직무 조정 기술입니다.研究表明，扮演自己角色的人参与度更高，效率更高，对自己所做的事更有意义。. 그런 다음, 도전 과제는 두 가지입니다. 第一，帮助员工了解最能让他们投入的是什么，第二，提供在工作场所创造这种体验的工具。. 이것이 바로 직원 권한 부여의 진정한 의미입니다. 즉, 직원들이 자신이 하는 일을 자유롭게 소유할 수 있도록 하는 것입니다.
重要的是组织要尽可能明确地了解个人对这些目标做出贡献的方式、时间和原因. 이러한 개별화된 이해는 두 가지 이유로 매우 중요합니다. 因为某些确定性会在动荡不安的时期稳定下来，并且对于与组织共享的未来有感觉的员工通常参与度最高.
다른 주요 인재 유치 및 유지 수단이 있습니다.
인재 유치 및 유지를 위한 4가지 추가 필수 요소
-
직원 경험 이해
如果无法理解他们为何会不满意或退休，就很难留住人才. 퇴사 인터뷰는 너무 늦습니다. 通过设计员工在一起时可以听到声音的机制，组织将会处于更好的位置来解决裁员的原因.
你可以通过提出开放式的在线问题来让员工们分享自己的想法从而获得强大的洞察力. 此外，我们还需要开发能够充分说明员工经验的工具，如自然语言处理。.
-
돈은 중요합니다(그렇게 중요하지는 않습니다)
돈은 중요합니다. 이는 업무에 있어 기본적인 외적 동기 부여 요인입니다. 没有必要否认吸引人才的重要性，所以Costco和美国银行正在提高最低工资.
하지만 돈의 힘은 초능력이 아닙니다. 거의 모든 고용주가 더 많은 비용을 지불할 수 있습니다. 问题是我们的工资策略必须符合劳动力市场，很遗憾的是，工资给得多并不意味着我们能得到更多。.
올바른 인재에 대해 올바른 직원 보상을 지급하려면 강력한 직원 보상 전략과 포괄적인 시장 데이터로 시작해야합니다.
-
管理员工的压力，解决未满足的要求，员工价值提案(EVP).
从不孕治疗到奖学金，雇主们为了吸引和留住人才，正在构建充满魅力的优惠EVP. 构建EVP系统时，很容易感到跟随趋势的压力，但趋势可能对招募特定员工没有效果. 먼저 직원의 요구를 이해하는 것이 중요합니다.
由于pandemic和其他全球性的重大事件，员工们面临着许多无法预测的问题。, 这导致了许多新的或恶化的压力来源，影响到精神和身体健康. 업무는 그러한 부정적인 영향을 추가해서는 안 됩니다.
当企业了解更多人们的压力和未满足的重要需求时，一个可以使EVP区别化的程序。, 보상 또는 경험을 더 잘 판단할 수 있으며, 能够更好地传达目前什么程序有助于缓解这些压力.
-
기술 향상은 인재 유지에 대한 중요한 투자입니다.
为了维持和鼓励生产力，我们必须充分利用外在的和内在的动机.
Mercer可以帮助组织实现这两项目的，从而维持员工并激励他们全力以赴。.